Roky sa snažíte o kariérny postup a lepší plat. Prinášate nápady aj výsledky, ste oporou tímu, bodujete v internom hodnotení. Pravidelne odpovedáte na otázky personalistov, že v budúcnosti by ste chceli ostať vo firme. No ak príde reč na povýšenie, väčšinou sa to uzavrie odpoveďou „teraz na to nemáme rozpočet“ alebo „hore nám to neschvália“.
Napokon to vzdáte a za profesijným rastom a lepším ohodnotením odídete do inej firmy. No zrazu vám od bývalého zamestnávateľa, ktorého ste s trpkosťou opustili, začnú prichádzať pracovné ponuky na vyššiu pozíciu a lepší plat. To, čo ste márne žiadali roky vnútri organizácie, je zrazu možné, keď ste mimo nej. Prečo firmy na Slovensku podľahli tomuto zvláštnemu trendu a čo na to hovoria personalisti?
Čudný prístup
„Za mesiac a pol od nástupu do novej práce ma niekoľkokrát kontaktovali recruiteri môjho bývalého zamestnávateľa,“ píše v statuse na sociálnej sieti LinkedIn dátový inžinier Miroslav Babič. Od bývalého zamestnávateľa – bratislavskej pobočky nadnárodnej IT korporácie pritom odišiel práve po tom, čo sa päť rokov neúspešne snažil postúpiť vo firemnej hierarchii.
Babič upresňuje, že od ex-zamestnávateľa prišli postupne dve ponuky. Na prvú ajťák nereagoval, pri druhej sa už hneval. Mal pocit, že firma si pred oslovením ani neoverila, koho vlastne oslovuje. „Keď som ich konfrontoval, tak prvá reakcia bola v zmysle – však sme super firma, možno si si to rozmyslel a chcel by si sa vrátiť. Čo ma trošku naštvalo, keďže som si spomenul na podobný prístup aj z predošlých korporátov,“ hovorí.
„Presne toto sa stalo aj mne,“ hovorí v diskusii na sieti aj ďalšia osoba z brandže, softvérová inžinierka Andrea. Ponuka od bývalého zamestnávateľa jej prišla tri týždne po odchode z firmy. „Aby som bola korektná, mne nevolali priamo z firmy, ale z personálky, ktorá hľadala ľudí pre firmu. Každopádne, bol to fail,“ zdôrazňuje.
Poškodená značka
Personalisti považujú postup náborárov za veľmi nešťastný. „Išlo jednoznačne o nekorektný prístup,“ vysvetľuje personalista Vladimír Szakál, ktorý sa špecializuje na hľadanie a nábor IT talentov.
Oslovenie bývalého zamestnanca, najmä ak odišiel z firmy nespokojný, by podľa neho nemalo byť štandardizované, ale šité na mieru. Inak náborár ťažko uspeje. A naopak, firma riskuje, že utrpí jej povesť, čo sa presne aj udialo.
V dobe, keď firmy systematicky investujú do employer brandingu a snažia si vybudovať atraktívnu zamestnávateľskú značku, je to nešťastný prístup.
Masové ponuky práce
Odborníci tvrdia, že prvé oslovenie býva zvyčajne automatické. Ide o službu náborového direct marketingu, ktorú si firmy môžu kúpiť od rôznych sociálnych sietí. Zadajú kľúčové filtre, napríklad pozíciu, teritórium či roky praxe, a umelá inteligencia pošle pracovnú ponuku na všetky kontakty, ktoré nájde v databáze podľa zadaných parametrov. Firmy by pritom mali zvážiť, či určite chcú oslovovať aj bývalých zamestnancov.
V druhom kole už oslovuje kandidáta živý náborár. Ten by mal mať podľa personalistov naštudovaný profil kandidáta. A na základe faktov si pripraviť komunikáciu na mieru. Alebo v danom prípade oslovenie úplne vynechať.
„Musím sa trochu zastať recruiterov, pretože často len vykonávajú pokyny nadriadených. A toto masové oslovovanie je bežné najmä v prípade veľkých firiem, napríklad centier zdieľaných služieb, ktoré naberajú a oslovujú stovky ľudí, takže podobné prípady sa dejú relatívne často,“ zdôrazňuje Szakál.
Prečo ma nechali odísť
O Slovákoch sa hovorí, že nemajú vo zvyku pravidelne požadovať zvýšenie platu. Prípadne si dopredu dohodnúť jeho pravidelné zvyšovanie na základe výsledkov. Manažér sa potom dozvie o ich nespokojnosti až vtedy, keď prídu podať výpoveď po tom, čo dostali lepšiu pracovnú ponuku.
Marek Greško, CEO TITANS freelancers. Zdroj foto: Archív značky
„Áno, je to pomerne bežná prax,“ hovorí Marek Greško, CEO spoločnosti Titans freelancers, ktorá pre firmy hľadá IT špecialistov. Vedenie je potom ochotné diskutovať o požiadavkách zamestnanca, ale často je už neskoro.
Babič však upozorňuje, že požiadavky pravidelne komunikoval. A snaha udržať ho vo firme neprišla ani po oznámení odchodu. Až na novej pozícii. „Zažil som na korporátnych HR mítingoch otázku od x ľudí, prečo je výhodnejšie odísť a vrátiť sa, než zotrvať. Doteraz si spomínam že HR človek na to nevedel odpovedať, len potvrdil, že to tak je,“ hovorí Babič.
Len položka v tabuľke?
Personalisti upozorňujú, že manažment kariérnych ciest je náročná disciplína. Niektoré firmy majú dokonca nastavenú politiku tak, že zamestnancov rady pustia na trh, aby načerpal nové skúsenosti v iných firmách.
Jeho kariéru však sledujú, a ak zaznamenajú signál, že je opäť náchylný na kariérnu zmenu, oslovia ho. Tento postup však má zmysel po rokoch, nie po týždňoch u konkurencie.
Ľudia z prostredia korporácií zase upozorňujú, že ani vyššie postavení tímlídri často nemajú dostatočnú slobodu nastavovať výdavky pre svoj tím. O zvýšení platu tak bežne rozhoduje topmanažment, ktorý zase nemá podrobné informácie o situácii v tíme.
Vo firmách so stovkami zamestnancov sa potom rozhodnutia prijímajú skôr na základe tabuliek, vzorcov a nastavených procesov, ako podľa poznania konkrétnej situácie a človeka. Stáva sa teda aj to, že peniaze na zvýšenie platu perspektívneho zamestnanca v jednej položke excelu nie sú, ale na jeho opätovný nábor je peňazí dosť, keďže idú z inej položky.
Strata talentov
Firmy však môžu týmto prístupom prichádzať aj o cenné talenty. Ľudia z profesií, ktoré sú na trhu nedostatkové, si rýchlo nájdu novú prácu. Dvojnásobne to platí v prípade IT špecialistov. O tých už bojujú nielen firmy zo Slovenska.
„Od júna začali náš trh dobýjať zahraničné IT spoločnosti, aj tie, ktoré fyzicky nepôsobia na Slovensku. Ponúkajú zvýšenie mzdy nie o tisíc eur, ale rovno na dvojnásobok,“ popisuje aktuálnu situáciu Greško z Titans freelancers.
Pandémia spôsobila výrazný presun aktivít do digitálneho prostredia na celom svete. O ľudí, ktorí vedia tento biznis zabezpečiť, je veľká núdza a firmy z Nemecka, Rakúska či USA reagujú na obrovský dopyt vysávaním špecialistov z trhov, ktoré im nevedia konkurovať cenami. Napríklad toho slovenského.
„Dopyt sa zdvojnásobil, máme dvakrát viac požiadaviek na IT špecialistov ako vlani. Stačí, aby vedeli po anglicky,“ uzatvára Greško.
