V 51. epizóde podcastu Nevyhorení hovoríme s koučkou Zuzanou Reľovskou o tom, ako si stanoviť hranice v práci. Spoločne rozoberáme aj tému „toxického“ pracovného prostredia, o ktorej sa dnes hovorí viac než dosť. Podľa odborníčky možno i neoprávnene.
„V mnohých prípadoch to totiž nemusí byť realita, ale ‚len‘ naše vnímanie toho, čo sa deje a zároveň naša neschopnosť nastaviť si zdravé hranice,“ hovorí.
V dnešnej informačnej dobe, keď mnohí pracujú najmä hlavou, si potrebujeme neustále pripomínať, že naša práca nebude nikdy úplne hotová, povedala nám v nedávnom rozhovore Patrícia Hirschnerová z organizácie Pracujúce mamy. Zaujímalo by ma, ako sa na to pozeráte vy. Čo s nami robí toto nastavenie?
Výzvy, ktorým momentálne čelíme, sa týkajú najmä učenia, využívania nových zručností a potreby spájania sa s druhými. To sa naozaj nekončí zatvorením dverí kancelárie. Režim „stále pripravený“, v ktorom fungujeme, nás aktuálne trochu valcuje a súvisí to aj s konzumnou a digitálnou spoločnosťou, v ktorej žijeme.
Keď chceme pizzu, máme pizzu. Zmyslíme si, že potrebujeme odpoveď na nejakú otázku, otvoríme Google a máme ju. Toto sa ľahko prenáša aj do pracovného prostredia. Riešime nejakú výzvu, tak ju potrebujeme riešiť ihneď.
Aj preto máme často problém manažovať samých seba a dopriať si mentálny oddych, ktorý tak veľmi potrebujeme.
Upratať si sami v sebe
Ako z toho vykľučkovať?
Ideálne je zlepšiť a otvoriť komunikáciu s ľuďmi okolo nás. Sme sociálne tvory a potrebujeme veľmi otvorene hovoriť o tom, čo nám vyhovuje, ako to chceme a čo, naopak, nefunguje.
V prvom rade by sme si však mali upratať najmä sami v sebe, aby sme vedeli, kde je naša hranica. V akom bode už končíme ako zamestnanci či kolegovia a kde začíname ako partneri, rodičia alebo priatelia. Len tak môžeme nachádzať kvalitnú energiu na prácu aj súkromný život.
Prvým krokom pri stanovovaní hraníc je teda upratať si v hodnotovom rebríčku?
Upratať si sám v sebe. Vždy sa totiž nachádzame v nejakom životnom období. Niekedy je pre nás dôležité budovanie kariéry a môžeme jej venovať trošku viac času, inokedy je prioritou rodina. V každom prípade je ale dôležitá rovnováha, či sa pozeráme na rovnováhu pri pracovnom nasadení, pri oddychu alebo rovnováhu v rámci rôznych oblastí života, ktoré prispievajú k well-beingu – práca, rodina, vzťahy.
Toto si potrebujeme stále zachovávať a veľmi to súvisí s našimi vnútornými hodnotami, tým, čo je pre nás aktuálne dôležité a do čoho chceme investovať.
Čo ďalej?
Uvedomenie. Ako vnímame to množstvo práce, ktoré aktuálne máme. Často sa totiž stane, že dlhodobo prehliadame, koľko toho máme, a potom sa jedného dňa zobudíme s tým, že nemôžeme vstať z postele, lebo sme vyhorení.
Dôležité je tiež pozrieť sa na dlhodobý plán či víziu mojej pracovnej roly: Čo by som chcela dokázať? Čo je moja úloha v práci? Je to o prinášaní nápadov, vymýšľaní stratégie, získavaní dát a dávanie ich dokopy? Kde je moja pridaná hodnota?
Možno je namieste aj zúženie agendy. Síce nás môže zaujímať veľa vecí, ale kde je ten najväčší prínos? Kde sa vidíme?
Bojíme sa neprijatia
Aké sú varovné signály, že by sme to mali riešiť?
Keď sa to začne nabaľovať, alebo keď sa ľudia začnú na nás spoliehať až príliš, to znamená, že nám začnú aj viac nakladať. Keď sa sami seba pýtame: „Prečo som stále prvá, ktorá má odpovedať na otázky, prečo som prvá, ktorá má zobrať nejaký projekt alebo nastaviť spoluprácu?“
V tom spočíva riziko, keď sme až príliš zahryznutí do budovania kariéry. Sme prirodzene proaktívni a viac sa zapájame do projektov či diskusií, pričom naše okolie si na to rýchlo zvykne. Obrátia sa na nás s každým ďalším projektom či otázkou, pretože predsa vieme, ako to máme urobiť.
Často sa tiež stáva, že na takýchto ľudí sú kladené požiadavky, ktoré sú mimo ich rámec zodpovednosti alebo pracovnej náplne. Potom môžu mať zlý pocit pri odmietnutí. Nastavovanie hraníc v práci je veľmi komplexné.
Je to práve vnímanie našich kolegov a spolupracovníkov, ktoré nám najčastejšie bráni v nastavovaní hraníc?
Jasné. Naša potreba byť prijatí a „zadobre“ s ostatnými, zapadnúť do kolektívu či tímu, byť prínosom a začlenení do aktivít, je veľmi silná. Veľmi to bojkotuje nastavovanie hraníc, pretože ak chceme nejakým spôsobom ochrániť svoju energiu a kapacitu, musíme ostatným hovoriť nie. O tom sme sa rozprávali už minule, že ak niečomu povieme áno, v tom istom momente hovoríme nie niečomu inému.
Prihláste sa na odber newslettra autorky podcastu Nevyhorení o duševnom zdraví, hľadaní vnútornej pohody a rovnováhy.
Prihláste sa na odber newslettra autorky Nevyhorení o duševnom zdraví, hľadaní vnútornej pohody a rovnováhy.
Ale na to, aby sme mohli byť hodnotní a prínosní pre tím, potrebujeme byť v pohode. Hranice majú veľký význam aj pre našu produktivitu. Platí tiež rovnica, že čím viac dávame smerom von, tým menej dávame smerom k sebe.
Vyčistiť si stôl
Ako na tom pracujete s klientmi?
Často ku mne prídu ľudia, ktorí sú mentálne vyčerpaní, pracujú najmä hlavou a prídu s problémami, že si nepamätajú, nevedia sa dobre sústrediť, nemôžu spávať. Moja prvá otázka je: „Na koľko percent si myslíte, že pracujete?“ Zvyknem dostávať odpovede ako 150, 250, 370 percent… Vtedy sa niet čo čudovať, že si už nepamätajú alebo že ich mozgová kapacita sa vypína.
V takýchto prípadoch si najprv skúsime zmapovať, čo všetko robia a čo sa od nich vyžaduje – či už zo strany zamestnávateľa, firmy, zamestnancov… Pozrieme sa, či je niečo z toho možné delegovať, prípadne na istý čas odkloniť, odložiť na druhú koľaj. Skúsime priorizovať.
Keď sa tomu človeku aspoň čiastočne uvoľní kapacita a dokáže trošku uvoľnenejšie rozmýšľať, prejdeme si, čo z toho, čo mu ostalo, je pre neho naozaj dôležité. A tam už ideme do hĺbky: „Ako to súvisí s mojimi hodnotami? Ako tu súvisí s tým, kým som chcel a chcem byť v živote?“
Na základe podobných otázok čistíme tanier povinností od tých vecí, ktoré nijakým spôsobom neprispievajú k nášmu dlhodobému zámeru.
Nebýva to však len jednostranná diskusia. V prípade zamestnanca je tam napríklad aj manažér, ktorý má svoj pohľad na to, čo by sme mali. Na čo myslieť v rámci tohto procesu?
Často sa deje, že na nás manažéri nakladajú dovtedy, kým vidia, že to zvládame. My to potom dorábame po večeroch alebo víkendoch, aby sme ich nesklamali alebo nedali najavo, že sme nekompetentní, slabí, prípadne, že nie sme dobrí pracovníci.
Na druhej strane manažéri nemajú len nás, ale aj iných zamestnancov, a keď nevnímajú odozvu, tak to neriešia. Sú spokojní, že sa podáva dobrý výkon, takže idú ďalej a nakladajú.
Ak to už nezvládame, treba byť veľmi transparentný v tom, že je toho príliš veľa a manažérovi to veľmi jasne a zrozumiteľne vysvetliť. Úprimne, oni niekedy naozaj nemajú na výber. Úloh, ktoré im pristávajú na stole, je veľké množstvo, a potrebujú ich rozdeliť, takže vám budú skúšať pomôcť alebo budú zisťovať, čo potrebujete, aby ste to zvládli.
Zrozumiteľná komunikácia na pracovisku dokáže veľmi veľa vecí vyčistiť.
zuzana reľovská
Teraz je veľký tlak na to, aby človek preberal zodpovednosť sám za seba, aby dokázal povedať, čo potrebuje, čo mu vyhovuje, aké má potreby. Manažér si to nedokáže vycucať z prsta, nevie to odhadnúť, najmä v tomto hybridnom svete, keď pracujeme aj z domu. Takže treba byť veľmi otvorený a povedať, čo a ako.
Akým spôsobom?
Určite je dôležité pomenovať argumenty a priniesť na stôl dáta a fakty, ktoré podporujú argumentáciu. Potom sa dohodnúť, čo s tým vieme urobiť. Dokážem potiahnuť dočasne? A čo to znamená? Môžem sa s niekým na tomto projekte vymeniť? Ako sú na tom ostatní? Ohrozí to nejakým spôsobom moje hodnotenie?
O toxickom prostredí
Je super, že hovoríme aj o spoluzodpovednosti za našu psychickú pohodu v práci. Často to totiž nie je o tom, že nám kolegovia či manažéri robia zle a vedome na nás nakladajú. Možno len my sami nedávame najavo, ako by sme to chceli mať…
Áno. Preto ma dosť prekvapuje veľká diskusia o toxickom pracovnom prostredí. Pod tento názov sa dá schovať všetko, no v mnohých prípadoch je to len naša vlastná projekcia a neschopnosť nastaviť si zdravé hranice. Často nie sme schopní nastaviť si hranice a postavíme sa do pozície obete.
No keď otvorene povieme, ako to máme a chceme mať, môžeme byť prekvapení, že naše okolie to bude rešpektovať. Možno sa napokon staneme vzorom aj pre ostatných.
Čo sa nám ešte môže javiť ako toxické prostredie, ale nemusí ním byť?
Môže to byť spomínaný strach z neprijatia, že ak nebudeme robiť to, čo robia všetci ostatní, tak nebudeme obľúbení v tíme. Na druhej strane to môže byť aj spôsob a témy, o ktorých sa ľudia v práci rozprávajú. Môže nás obťažovať, keď sa kolegovia nahlas rozprávajú a hovoria si vtipy. Necítime sa tam dobre a preto chodíme z práce vyčerpaní.
Alebo príde šéf a na poslednú chvíľu zmení priority, pričom to neodkomunikuje úplne jasne a zrozumiteľne. Pritom je to možno nejaký rizikový alebo kritický projekt, ktorý naozaj treba urobiť.
Toto všetko môžeme nazývať toxickým prostredí, ale nemusí to byť realita. Možno je chyba len v komunikácii na oboch stranách. Zrozumiteľná komunikácia dokáže veľmi veľa vecí vyčistiť.
Pri rozhovore používajte fakty
Ako reagovať, ak naše námietky nie sú vypočuté? Stáva sa to často?
Bohužiaľ, stáva sa to. Vtedy nastupuje otázka, či komunikujeme jasne a zrozumiteľne, či to nie je len o tom, že sme len medzi rečou povedali, že nevládzeme, že je toho veľa a sme unavení. Pretože všetci sme dnes unavení. Pre manažéra to nie je jasný podnet k tomu, aby veci zmenil.
Môžeme si namiesto toho dohodnúť stretnutie a byť priamy: „Mám tri projekty navyše, ktoré majú uzávierku o tri mesiace, a neviem si predstaviť, ako to dokážem zvládnuť. Buď začnem robiť chyby, alebo tie projekty ostanú zaseknuté a je tam veľké riziko, že nedodáme to, čo potrebujeme.“ V komunikácii s nadriadenými je najdôležitejšie používať dáta a fakty a byť čo najpriamejší v tom, že takto to ďalej nejde.
Zuzana Reľovská hovorí aj o tom, čo znamená quiet quitting. Foto: archív Z. ReľovskejSamozrejme, je vhodné rozprávať aj o emóciách, ale keď sme na hrane, môžu nám niekedy brániť v zrozumiteľnosti.
V predchádzajúcich epizódach sme sa rozprávali aj o psychologickom bezpečí v práci, ktoré je potrebné na to, aby sme dokázali otvorene komunikovať svoje potreby a výhrady. Nie je to teda len o nás..
Je to zdieľaná zodpovednosť. Vo firmách, v ktorých funguje nejaké hierarchické nastavenie alebo štruktúry, je práve manažér nositeľom a budovateľom kultúry psychologického bezpečia. No každý z nás má zodpovednosť byť otvorený a transparentný v tom, čo mu vyhovuje a čo nie.
Nie je to o tom, že proti sebe budeme bojovať, len otvorene povieme, za akých podmienok dokážeme fungovať efektívne a produktívne. Pretože ak pracujeme hlavou, potrebujeme ju mať čistú.
Angažovanosť verzus prepracovanosť
Čo hovoria výskumy z oblasti well-beingu o aktuálnej situácii na pracoviskách?
Čísla ukazujú, že je čoraz viac ľudí, ktorí hovoria o vyhorení a berú si péenky či sabatikaly, pretože sú vyčerpaní. To hovoria nielen globálne, ale už aj lokálne čísla. Ukazuje sa tiež, že zamestnanci čoraz viac opúšťajú firmy, ktoré nepočúvajú na to, že sú preťažení.
Na druhej strane, je veľmi dobré rozprávať aj o strese a jeho dôležitej úlohe. Stres nás vie často burcovať k dobrému výkonu, ale je potrebné to balansovať. Manažéri či koučovia vo firmách môžu podporovať túto konverzáciu, aby z tímu vzišlo to najlepšie, a zároveň strážiť úroveň stresu. Keď je ho veľa a je dlhodobý, tak je škodlivý a ľudia nebudú produktívni.
No ak je stresu tak akurát a zároveň máme dostatok času na regeneráciu a zrelaxovanie, ľudia budú funkční a produktívni. Treba si teda uvedomiť aj to, že regenerácia je nevyhnutnou súčasťou výkonu.
Takže ak si ideme stanoviť hranice, je dobré to komunikovať aj cez benefity v zmysle: Čo firme prinesie, že nebudem pracovať na 350 percent, ale „len“ na sto?
Sto je absolútne okej. Dlhé roky sa tu vedú diskusie o angažovanosti zamestnancov, no dosť často si ju mýlime s prepracovanosťou. Angažovanosť je o tom, že človek je nadšený, robí svoju prácu s naozajstným zápalom a urobí čo najviac pre zákazníka alebo pre firmu, ale vo svojom pracovnom časš. Možno aj urobí niečo nad rámec povinností, ktoré má, ale neznamená to, že bude pracovať na 150 percent.
Často, keď sa manažéri pozerajú na svojich ľudí, povedia si: „Tento je taký proaktívny. On alebo ona je vždy online. Určite je angažovaný.“ No práve tento človek môže byť vyhorený a preberať na seba veľa vecí, ktoré už sám nedokáže zvládnuť.
Je to aj na manažérovi zhodnotiť, čo sa dá reálne zvládnuť.
Tichá rezignácia
V poslednom období sa veľa hovorí aj o fenoméne quiet quitting, postoji, keď zamestnanec začne vykonávať iba nevyhnutnú prácu, za ktorú je platený. Niektorí odborníci vravia, že je to zdravé nastavovanie hraníc a možno aj dôsledok kultúry prepracovanosti, ktorú sme si glorifikovali. Ako to vnímate vy?
Ja som sa dokonca dopočula v jednom podcaste, že quiet quitting je kampaň amerických korporácií, aby si ľudia začali stanovovať hranice a nevyhorievali (smiech). Myslím si, že svojím spôsobom je to forma stanovenia hraníc. Pracovníci bez toho, aby dávali výpoveď, stiahnu svoj entuziazmus a nadšenie na sto percent toho, čo sa od nich vyžaduje. Odstrihnú všetko, čo je nad rámec a zasahuje do ich osobného života, do vzťahov a tak ďalej. Toto je moje ponímanie quiet quitting.
Často zvyknem rozprávať o tom, že deň má len 24 hodín. To znamená, že osem hodín máme na prácu, osem hodín na spánok a osem hodín pre seba a rodinu. Čím viac dávame práci, tým viac si ukrajujeme zo spánku alebo z času pre seba. Myslím, že quiet quitting je práve o návrate k balansu: „Bol som prijatý do tejto firmy, aby som robil toto, som za to platený, tak to vykonávam. No okrem toho chcem mať svoj život.“
Takže to nie je o tom, že sa flákame, ale len robíme na svojich sto percent.
Je to presne o tom. Začneme robiť svojich sto percent a prestaneme si nahovárať, že keď nebudeme robiť po večeroch alebo dorábať veci navyše, tak nás vyhodia alebo sa to zrúti. Pretože presne to sa stávalo, keď sme boli počas pandémie na home office.
Zo strany manažérov tam bola tendencia nakladať prácu, pretože nevideli, ako ľudia pracujú a ako to zvládajú. Na druhej strane, zamestnanci nechceli odmietať, aby si vedenie nemyslelo, že sa flákajú.
Nastal chaos v zadávaní úloh a nastavovaní hraníc medzi prácou a súkromím, ktoré sa nám trochu zotreli. No myslím si, že celé to hnutie quiet quitting nás vracia do akéhosi poriadku.
Ľudia si uvedomili, že potrebujú oddeľovať prácu, pretože im príliš zasahuje do života a potom nemajú žiadny osobný život. Takže nevedia regenerovať a naberať sily na to, aby mohli podávať kvalitný výkon. Nastáva prechod do uvedomenia si, že aj práca je len práca. Aj vysnívaný džob je len džob.
Vypočujte si rozhovor
Rozhovor so Zuzanou Reľovskou o hraniciach v práci si môžete vypočuť na Spotify, v Google podcastoch či v Apple podcastoch. Nezabudnite si nastaviť odber, aby vám neunikla žiadna nová epizóda.
Vašu spätnú väzbu na podcast, odkazy alebo tipy na témy či hostí môžete posielať na [email protected]
O projekte Nevyhorení
Projekt o duševnom zdraví vznikol v redakcii magazínu Forbes v roku 2019. Začal sa ako séria rozhovorov s ľuďmi, ktorí vyhoreli, ale znova našli svoju iskru. Neskôr vyústil do rovnomennej knihy, ktorá sa stala bestsellerom.
Dnes sa venujeme témam duševnej pohody, návratu k pravým hodnotám, jednoduchšiemu, spokojnejšiemu a zmysluplnejšiemu životu. Robíme tak prostredníctvom podcastu plného rozhovorov so psychológmi a inšpiratívnymi ľuďmi, zaujímavých článkov na webe Forbes.sk, osvety na sociálnych sieťach či prednášok a diskusií pre firmy aj verejnosť.
Ak chcete dostávať tieto informácie a zostať s nami v kontakte, môžete sa prihlásiť na odber tu.
Tento rozhovor je súčasťou limitovanej edície podcastu Nevyhorení s názvom Well-being v práci, ktorú vám prinášame v spolupráci v ING Hubs Slovakia.
