Množstvo lídrov prišlo zo dňa na deň o svoj tím. Aspoň fyzicky. Ako sa však majú vyrovnať s tým, že sa kancelárie presunuli do obývačiek jednotlivých zamestnancov a zrazu majú obavy, či si každý splní úlohy tak, ako má? Základným kľúčom fungovania na home office je obojstranná dôvera. Ako ju dosiahnuť?
Viac-menej tradičné fungovanie manažéra v korporácii pred koronavírusom: príchod do práce o deviatej ráno, kde už, za ideálnych podmienok, sedí jeho tím a pracuje. Svojich ľudí má osem hodín pod kontrolou a s odbitím piatej hodiny podvečer odchádza domov. Aj keď možno tvrdý, a dnes už čoraz menej populárny obraz toho, ako to môže vyzerať vo veľkých spoločnostiach.
Lídri nesmú podceňovať emocionálnu inteligenciu.
Zlepšuje tímového ducha a do firmy prináša peniaze
S príchodom pandémie takáto firemná kultúra pomaly odchádza do úzadia. Nie všetci manažéri sú však ochotní sa s ňou rozlúčiť. Násilím ju udržať nemôžu. Realita je totiž taká, že zamestnanci chcú, aj keď aspoň sčasti, pokračovať v nastavenom trende.
Z prieskumu, ktorý vypracovala realitno-poradenská spoločnosť CBRE na vzorke 1 200 firiem v regióne strednej a východnej Európy, vyplynulo, že za túto možnosť by bola zhruba polovica ľudí. Na druhej strane, desiatim percentám zamestnancov to už firmy neumožnia.
Zvýrazňovanie autority
Prečo je to tak? Ako vysvetľuje headhunter Peter Gubiš z poradenskej spoločnosti Slávik&Stell, dôvodov môže byť viac, no najčastejšie ide o strach lídrov zo straty kontroly nad zamestnancami. „Fyzické dohliadanie v kanceláriách vnímam do veľkej miery ako demonštráciu riadiacej pozície a zvýrazňovanie autority,“ dopĺňa.
Okrem toho tu vzniká aj otázka, či manažéri potrebujú mať ľudí naozaj fyzicky pod kontrolou, alebo je za tým aj niečo iné?
Peter Gubiš a Olívia Hurbanová. Foto: Archív
„Primárne bude asi základný problém v dôvere a absencii jasne stanovených parametrov merania výkonu. Ako sa asi cíti zamestnanec, ktorý má pocit, že jeho šéf stále sliedi za jeho chrbtom? Aký pocit hodnoty mu to dáva?,“ vysvetľuje pre Forbes lektorka a autorka konceptu Future skills Olívia Hurbanová, ktorá stojí za vzdelávacou a marketingovou agentúrou HighBrõws a agentúrou Olinclusive.
Dodáva, že hodnota práce by sa nemala merať miestom jej výkonu, ale kvalitou odvedenej práce. „Ak má šéf potrebu mikromanažovať ľudí a sliediť za ich chrbtom, tak si asi vybral nesprávnych zamestnancov. Nečudo, že sa aj zamestnanec prestane snažiť, pretože sa necíti byť hodnotný a oceňovaný.“
Práca na diaľku? Toto je 6 dôvodov, pre ktoré manažéri
nedovoľujú ľuďom pracovať virtuálne
Odbúranie strachu sa podľa oboch špecialistov na líderstvo dá jednoducho vyriešiť. V prvom rade by sa mal manažér uvoľniť a prijať fakt, že nastáva nová doba. „Niektoré veci sa diali, dejú a budú diať aj bez ich dohliadania, pričom fungovali, fungujú a môžu stále skvele fungovať,“ hovorí Gubiš.
Ďalším, nie menej dôležitým krokom, je nastavenie jasných, merateľných a dosiahnuteľných cieľov. Jedným z užitočných riešení je jednoducho sa dohodnúť na týždennej agende — manažér by mal zamestnancom v pondelok oznámiť, kam sa chce dopracovať do piatku, aké úlohy treba splniť, a rozdeliť ich.
Nesmie však zabudnúť aj na to, aby boli tieto ciele pre zamestnancov dosiahnuteľné.
Flákať sa dá aj v kancelárii
S nastavením jasných cieľov a pravidiel však ide ruka v ruke dôvera v ich plnenie. Splnia si svoje úlohy aj vtedy, keď im nebudem stáť za chrbtom?
Túto otázku si možno položilo množstvo lídrov, zvyknutých na tradičnú pracovnú kultúru. „Základ leží v dôvere. Ľudia nemajú problém podvádzať a flákať sa aj v kanceláriách, aj v prípade, že im sliedite za chrbtom. Ľudia sú zároveň recipročné tvory, ak máte k niekomu pozitívny vzťah, viete, že je sám ochotný vám pomôcť, že si vás váži – máte ochotu a potrebu to vrátiť späť. Samozrejme, vyžaduje to aj istú zrelosť a kompetenciu. To už je úlohou lídra, ktorý má zvážiť, akú mieru autonómie a kontroly zamestnanec potrebuje,“ opisuje Hurbanová.
No ak sa to bude s kontrolou preháňať, na strane zamestnanca sa môže vytvoriť pocit nedostatočnosti — výkonu, angažovanosti ani motivácii to napomáhať nebude. Preto Hurbanová opäť prízvukuje dôležitosť vytýčenia merateľných cieľov, ktoré ukážu výkon zamestnanca.
Práca z domu sa ešte nekončí. Behaviorálny ekonóm radí,
ako ostať produktívny a spokojný
Pri budovaní dôvery pomôže aj impulz aj od zamestnancov. Na stanovenie cieľov, na základe ktorých bude hodnotený ich výkon, by mali apelovať sami. „V tomto kontexte, ak to daná pozícia umožňuje — sa miesto výkonu stáva druhoradým. Zároveň, aby dopomohli svojmu výkonu, by si mali nastaviť rutinu fungovania v rámci home office a zároveň proaktívne informovať nadriadených o plnení úloh, aby si aj v rámci nového kontextu vybudovali dôveru, že veci fungujú tak, ako majú,“ opisuje Hurbanová spôsob, ako by sa mali do budovania novej firemnej kultúry zapojiť zamestnanci.
Pomôcť so zmenou by mali aj zamestnanci
Pripomína však, že každý článok v tíme by mal byť schopný svoj režim prispôsobovať okolnostiam, vďaka čomu môže najefektívnejšie fungovať. „Každý sme iný, neexistuje presný návod. Kľúčom je pozorovanie, reflexia, empatia a nastavenie pravidiel, ktoré umožňujú byť efektívnym a spokojným zároveň,“ dopĺňa.
Na druhej strane to nie je len spokojnosť, čo motivuje ľudí pracovať v home office, a na čom by malo záležať aj ich nadriadeným. Existuje množstvo štúdií a prieskumov, ktoré ukazujú, že práca z domu zvyšuje aj produktivitu či angažovanosť, aj keď to, samozrejme, závisí od množstva parametrov.
Najväčšou príležitosťou krízy je práca z domu.
Mám firmu, ktorá tak funguje už 13 rokov
„Rozmýšľať z perspektívy zamestnávateľa a snažiť sa eliminovať jeho obavy je tiež v prospech veci. To, akú mieru autonómie dostanete od šéfa, tiež závisí od miery dôvery a hodnoty, ktorú vám pripisuje. Tá sa, samozrejme, nebuduje zo dňa na deň. Ľudia, ktorí požívajú vysokú mieru dôvery, nepotrebujú šéfa presviedčať, že na home office sú produktívnejší. Okrem toho, ak máme jasne stanovené parametre, na základe ktorých posudzujeme výkon, tak máme v rukách dáta, ktoré hovoria za nás,“ vysvetľuje Hurbanová.
Argumenty, ako šetrenie času logistikou, starostlivosť o rodinu či viac efektivity kvôli menšiemu počtu vzruchov počas práce z domu, sú už len bonusom na záver.
Našli ste chybu? Napíšte nám na [email protected]
